Dlaczego warto zatrudniać pięćdziesięciolatków?

przez | 12/06/2013

parpW związku ze zmianami demograficznymi, jakie czekają nas w najbliższej przyszłości, wykorzystanie potencjału starszych pracowników będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu.

„Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy pracodawca w ofercie pracy nie może podawać preferowanego wieku pracownika, ale zauważyliśmy, że firmy zaczęły stosować w nich takie komunikaty, jak: „twój wiek nie ma dla nas znaczenia”; „mile widziane osoby w każdym wieku”- mówi specjalista działu HR portalu www.pracuj.pl. Pracodawcy zaczynają dostrzegać potencjał tkwiący w grupie starszych pracowników i w ogłoszeniach coraz częściej kierują do nich zachęty. To bardzo pozytywna zmiana, ponieważ Polska jest w dalszym ciągu krajem o jednym z najniższych wskaźników zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata w Europie (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, I  kwartał 2013 r.). Osoby w wieku 50+ mają szczególnie trudną sytuację na rynku pracy, do czego w dużej mierze przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące na ich temat wśród przedsiębiorców. Aby przełamać ten krzywdzący obraz starszych pracowników należy między innymi zwrócić uwagę właścicieli firm na korzyści płynące z zatrudniania osób w wieku 45/50+. Są to bowiem osoby mające wieloletnie doświadczenie zawodowe, które mają już zazwyczaj więcej czasu, aby bardziej angażować się w sprawy firmowe i silniej skupić się na pracy. Niezbędne jest również wprowadzanie finansowych zachęt dla pracodawców zatrudniających osoby 50+.

Jednym z działań w ramach funkcjonującego od ponad 4 lat rządowego programu „Solidarność pokoleń” jest zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia poprzez: zwolnienie pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby w wieku przedemerytalnym oraz zmniejszenie liczby dni choroby, za które płaci pracodawca w przypadku pracowników po 50. roku życia.

Poza tym pracodawcy zatrudniający osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla takiej osoby, skierowanej przez urząd pracy. Również pracodawca, który zatrudni w ramach tzw. prac interwencyjnych osoby bezrobotne po 50. roku życia może uzyskać dofinansowanie na wyposażenie nowego stanowiska pracy (takie osoby muszą być jednak zatrudnione na stanowiskach utworzonych w okresie od 24 miesięcy do 4 lat).

Utrzymując zatrudnienie starszych pracowników pracodawcy mogą z pewnością uzyskać dobre warunki ekonomiczne, jednak muszą też się nauczyć odpowiedniego zarządzania tymi zasobami, czyli poznać zasady zarządzania wiekiem.

Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorców” opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”. Jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej – na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników w trakcie ich kariery, stanowią unikatowy zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Doprowadzenie do tego, aby młodsi, nowi pracownicy posiedli podobny zasób wiedzy, wymagałoby poniesienia wysokich, dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją, przygotowaniem zawodowym i szkoleniami w miejscu pracy. Utrata tych kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika naraża firmę na straty, jeśli utraconych kompetencji nie da się zastąpić.

Zainwestowanie we wzrost produktywności starszego pracownika może okazać się bardziej opłacalne niż zastępowanie go młodszym – zwłaszcza, jeśli pod uwagę weźmiemy koszt ewentualnego zwolnienia tego pracownika oraz koszty zatrudnienia i wyszkolenia osoby nowo zrekrutowanej.