Wewnętrzny dział szkoleń – źródło kosztów czy centrum zysków?

przez | 06/06/2013

Od kilku lat nieprzewidywalność otoczenia rynkowego znacząco wzrosła, skończyły się (może na zawsze) czasy, kiedy można było planować na podstawie historycznych wyników kolejne 5 lat rozwoju firmy. Teraz firmy muszą elastycznie podchodzić do strategii działania, uważnie obserwować rynek i dopasowywać  się do niego (także w kwestii polityki personalnej).

Każda organizacja chce mieć dobrze (adekwatnie do swoich potrzeb) wykształconych pracowników, także pracownicy widzą, że muszą się dokształcać . Odsetek dorosłych podnoszących kwalifikacje zawodowe oscyluje w granicach od 10,7% (Czapiński, Panek 2011) do 19% (Worek i inni 2011). Najczęściej podejmowanie kształcenia następuje z inicjatywy pracodawcy. Z własnej kieszeni finansuje doszkalanie 8,1 % pracowników. Oznacza to, że to właśnie Pracodawcy w większości ponoszą koszty doszkalania, powinni więc być zainteresowani tworzeniem rozwiązań, które będą najbardziej efektywne merytorycznie i kosztowo.

Jeśli założymy, że szkolenia pracowników to część strategii firmy a nie działania tworzone ad hoc,  to powinniśmy stworzyć system umożliwiający zarządzanie kompetencjami w firmie i to jest właśnie powód powołania do życia wewnętrznego działu szkoleń.

Z badań z 2012 roku wynika (wykres poniżej), że Pracodawcy w największym stopniu chcą skupiać się na doskonaleniu umiejętności „miękkich” a więc wymagających długotrwałego treningu – żadne szkolenie samo w sobie nie spowoduje, że pracownik (np. na stanowisku kierowniczym) będzie lepiej zarządzał zespołem. Potrzebne są mechanizmy pozwalające na wdrożenia tych umiejętności w jego rzeczywiste życie zawodowe – to zadanie zdecydowanie łatwiej zrealizować mając wewnątrz organizacji osobę lub osoby odpowiedzialne za proces rozwoju kompetencji.

Największą grupą pracowniczą poddawaną szkoleniom  (wykres poniżej) są specjaliści i kadra kierownicza średniego szczebla – w zależności od wielkości organizacji to może być kilkaset osób a to oznacza, że kupowanie szkoleń na rynku zew. staje się inwestycją bardzo kosztogenną. Co ważniejsze- trudno jest zarządzać tak rozległym procesem, jeśli nie jest on monitorowany centralnie.

Innym tematem jest trudność wyboru odpowiedniej firmy szkoleniowej lub programu rozwojowego realizującego założone w danej organizacji cele. Na rynku polskim obecnie aktywnych jest około 6 do 8 tys. Firm szkoleniowych i szkół(różne instytucje przedstawiają różne dane) – to oznacza, że  samo szukanie odpowiedniej oferty również jest kłopotliwe. W przypadku posiadania wew. działu szkoleń i rozwoju- to właśnie zatrudnieni tam ludzie weryfikują propozycje rynkowe i jednocześnie odpowiadają za efekty wdrożeniowe danego programu po zakończeniu kursu lub szkolenia na zew.

Reasumując:

Czasy, w których pracodawca nie rozwijał swoich pracowników mamy już za sobą, podobnie jak czasy, w których firmy szkoliły się „na oślep” ze wszystkiego. Teraz nastał czas, w którym o rozwoju pracowników myśli się strategicznie, wkomponowując je w długofalowe działania firmy.

Bez wątpienia idea stworzenia wewnętrznego działu służącego tylko na potrzeby jednej organizacji, znającego uwarunkowania i procesy firmy jest godnym rozważenia rozwiązaniem. I choć niesie to za sobą koszty, to możliwości, które tkwią w takich działaniach są na tyle duże, że można je traktować jako centrum zysków firmy. Warto się do tego procesu przygotować jak najlepiej aby dział rzeczywiście realizował strategiczne cele organizacji i przyczyniał się do poprawy kompetencji zatrudnionych pracowników.

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak stworzyć politykę szkoleniową firmy i zbudować dobrze funkcjonujący wewnętrzny dział szkoleń i rozwoju zapraszamy na szkolenie WEWNĘTRZNY DZIAŁ SZKOLEŃ. Jak stworzyć politykę szkoleniową w firmie, które odbędzie się 24-25.06.2013 r. w Warszawie.