„Ponadprzeciętny kłopot z pracą”

Jeszcze do niedawna na trudności ze znalezieniem pracy narzekały przede wszystkim osoby niewykształcone, z małym doświadczeniem i nieznające języków obcych. Tymczasem obecnie coraz częściej mamy do czynienia z „wysoko wykwalifikowanym bezrobociem”.

Kompetentni i doświadczeni specjaliści, managerowie, a nawet osoby tytułami naukowymi , nie potrafią się odnaleźć na runku pracy. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy na chwilę z niego „wypadną”. Czy czeka nas era wykwalifikowanych bezrobotnych?

Do agencji pośrednictwa pracy zgłasza się coraz więcej osób z wysokimi kwalifikacjami. Mają ukończone studia podyplomowe, w tym MBA oraz np. wieloletnie doświadczenie w międzynarodowych firmach z branży nowych technologii. Z jakiegoś powodu jednak nie mogą znaleźć pracy. Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego pracodawcy odrzucają wybitnych specjalistów i managerów?

– Ostatnio zgłosił się do mnie bezrobotny manager, który poprosił o pomoc w znalezieniu pracy. Sprawa nie była łatwa, ponieważ, on już od kilku miesięcy pukał do drzwi wielu pracodawców i agencji doradztwa personalnego. Niestety bez efektu. Wszędzie otrzymywał informacje, że jest „za wysoki” na stanowiska, na które aplikował, tzn. że jego kwalifikacje przewyższają wymagania pracodawców. Niestety to nie było odosobniona sytuacja i coraz częściej spotykam podobne przypadki – opowiada Aneta Czaplińska z agencji pośrednictwa pracy Start People. – Czasami sama nie rekomenduję klientom kandydatów z większym doświadczeniem niż było to określone w wymaganiach wiedząc, że pracodawca nie będzie mógł zapewnić „ponadprzeciętnym” kandydatom możliwości wykorzystania ich wiedzy i umiejętności. Znam również przypadki, kiedy firma zatrudniła kandydata, którego można określić mianem over qualified i niestety ta osoba sama zrezygnowała po kilku miesiącach. Objęte stanowisko okazało się dla niej za mało rozwojowe.

„Dobry” nie musi oznaczać „drogi”

Pracodawcy często rezygnują z nawiązania współpracy z osobami o wysokich czy jak mówią „o zbyt: wysokich kwalifikacjach, w obawie przed ich wysokimi oczekiwaniami. Pracodawcy chcą uniknąć sytuacji, w której zostaną potraktowani, jako tymczasowe rozwiązanie i pracownik skorzysta z bardziej rozwojowej oferty, od razu gdy taka się pojawi. Często pracodawcy decydują się na kandydata o niższych kompetencjach, bo wiedzą, że ich oferta stanowi dla niego awans. Osobie o wyższych niż wymagane kompetencjach pracodawca musi zapewnić natomiast w dalszej perspektywie możliwości rozwoju odpowiadające jej doświadczeniu – tylko wówczas ma szansę zatrzymać takiego pracownika na dłużej. A jak wiadomo wiele firm nie ma na tyle elastycznych struktury i budżetów.

Czy zatem „ponadprzeciętni” kandydaci nie mają szans na rynku pracy? Wiele zależy od ich umiejętności przekonania potencjalnego pracodawcy, że mimo wyższych kwalifikacji sprawdzą się na oferowanym stanowisku. Muszą uzasadnić, dlaczego chcą podjąć pracę mniej odpowiedzialną lub w węższym zakresie obowiązków. Najpierw jednak powinni sami sobie uczciwie odpowiedzieć na pytanie: czy za wszelką cenę chcą znaleźć pracę, czy szukają takiej, która będzie dla nich satysfakcjonująca. Wybór drugiego wariantu oznacza w dłuższej perspektywie korzyści zarówno dla nich jak i przyszłych pracodawców.

– Z drugiej strony tyle się ostatnio mówi o tzw. high potencials i zarządzaniu „talentami” w kontekście rosnącej konkurencji na rynku. Podkreśla się, że jedyną drogą do zbudowania przewagi konkurencyjnej są wykwalifikowani pracownicy. Czy pracodawcy nie powinni zatem przyciągać kandydatów z rozległą wiedzą i umiejętnościami zamiast odprawiać ich „z kwitkiem”? Prognozy przewidują, że wkrótce na rynku pracy to pracownicy będą dyktować warunki – wyjaśnia Aneta Czaplińska z agencji pośrednictwa pracy Start People. – Przedsiębiorcy będą musieli znaleźć sposób na zachęcenie „talentów” do zatrudniania się właśnie w ich firmach i pozostanie w ich strukturze na dłużej. Może warto by już dziś wypracowali strategie i modele, w których znajdzie się miejsce dla kandydatów z większą wiedzą lub doświadczeniem, z myślą o przyszłym wykorzystaniu ich kompetencji.

Bezrobocie z doktoratem

Osobną kwestią jest problem osób „za dobrze” wykształconych, które nie potrafią znaleźć pracy w biznesie. Statystyki pokazują, że z roku na rok coraz więcej absolwentów uczelni wyższych uzyskuje tytuł doktora. Równocześnie z tym procesem obserwujemy zjawisko braku pracowników z zawodowym wykształceniem. System edukacji wydaje się być zupełnie niedostosowany do potrzeb rynku pracy. To problem nie tylko Polski, ale i innych krajów Unii Europejskiej, na co zwracali uwagę przedstawiciele Parlamentu Europejskiego z ramienia Niemiec i Holandii, podczas spotkania komisji europejskiej ds. rynku wewnętrznego, z instytucjami i przedsiębiorcami małopolskimi w maju br. w Krakowie.

Coraz częściej do agencji pracy pukają zatem nie tylko absolwenci szkół wyższych ale także absolwenci studiów doktoranckich. Świetnie wykształceni, walczą o zatrudnienie na uczelniach lub od razu szukają swojej szansy w biznesie. I tu spotyka ich coraz częściej niemiła niespodzianka – pracodawcy kręcą nosem na niewielkie doświadczenie zawodowe takich kandydatów tłumacząc, że świetne wykształcenie to za mało.

– Zachęcam wszystkich by dali szansę kandydatom z „łatką” over qualified i nie przerażali się ich bagażem wiedzy czy doświadczeń. Trzeba oczywiście zawsze pamiętać by zadbać o potrzebę samorealizacji takich kandydatów, jeżeli nie przez warunki zatrudnienia, to nowe wyzwania. I nie ograniczajmy się tylko do zakresu obowiązków przypisanego danemu stanowisku. Popatrzmy na projekty, które realizowane są w naszej organizacji. A może nasz kandydat prywatnie bardzo interesuje się filozofią Kaizen i chętnie stanie na czele grupy projektowej, która wdroży u nas 5S nawet, jeżeli, na co dzień jest Managerem Działu IT – podsumowuje Aneta Czaplińska, Start People.

Na polskim rynku oczywiście można znaleźć firmy, które doceniają pracowników chcących się kształcić, oferują im nawet awanse czy podwyższają wynagrodzenie z tego tytułu. Takie podejście jednak prezentują ci, którzy wysoko cenią sobie elastyczność, chęć podnoszenia kwalifikacji i poszerzania kompetencji oraz szybkiego przyswajania wiedzy. Pracownika z szerszym zakresem wiedzy można wykorzystać, jako trenera wewnętrznego oszczędzając tym samym na kosztownych szkoleniach zewnętrznych. Bardziej doświadczony manager może być coachem i uczestniczyć w programie rozwojowym pozostałych managerów. A coaching jest coraz częściej postrzegany jako panaceum na wszystkie bolączki zarządzania. Czy nie warto mieć coacha wewnątrz organizacji zamiast opłacać specjalistów z zewnątrz?

Komentarz psychologa: Joanna Bielecka-Gajos.

Zmiana stanowiska pracy w przypadku osób o wysokich kwalifikacjach (kierownicze, lub wysokie kwalifikacje naukowe- np. doktorat) zawsze budzi u potencjalnego pracodawcy podejrzliwość. Ocena naszej osoby, jako kandydata do pracy przez pryzmat aktualnego/ poprzedniego zakresu obowiązków wydaję się być reakcją naturalną, stanowi, bowiem realny punkt odniesienia. Nie zawsze jednak ten punkt jest jedynym słusznym, bo jeżeli pod uwagę weźmiemy najważniejszą przyczynę, jaka każdorazowo kieruje naszym zachowaniem – czyli motywację, może okazać się, że powód chęci zmiany pracy jest uzasadniony, a często też wręcz prozaiczny – jak np. niechciany awans lub konieczność pełnienia obowiązków w czyimś zastępstwie. Tym, co powinno różnicować naszą ocenę kandydatów ubiegających się o niższe stanowiska, niż piastowane uprzednio, jest motywacja, jaka stoi za taką próbą zmiany.

Ponieważ nie jest niczym złym, jeżeli kandydat po objęciu stanowiska, do którego nie ma predyspozycji czy zwyczajnie – pasji, próbuje poszukiwać czegoś bardziej dla siebie adekwatnego, wśród propozycji niższych rangą a nawet niższym wynagrodzeniem. Natomiast zastanawiać możemy się wtedy, kiedy przyczyną chęci zmiany jest mała świadomość siebie i swoich celów, lub chociażby chwilowy brak pracy. Jednak również wtedy należy pamiętać, że każdy typ motywacji może być skutecznym motorem do efektywnego działania, a to, co potrzebujemy poznać, żeby dobrze pokierować takim pracownikiem to mechanizm, jaki leży u jej podłoża. Bo równie skuteczny może być pracownik, którego celem jest utrzymanie rodziny, jak i ten, dla którego najważniejszy jest rozwój i samorealizacja. Natomiast to, co ich różni, to motywatory, po jakie powinien sięgnąć pracodawca, bo w pierwszym przypadku ważna będzie potrzeba bezpieczeństwa i uposażenie, w drugim natomiast – możliwość samorealizacji.

 

PRportal.pl – informacje prasowe dla biznesu