Czy nietrzeźwość pracownika trzeba stwierdzić badaniem?

przez | 25/02/2010

Nietrzeźwość pracownika w sposób formalny można stwierdzić tylko po przeprowadzeniu odpowiedniego badania na obecność alkoholu w organizmie. Jednak, jeżeli pracownik nie chce się poddać badaniu, wówczas do stwierdzenia nietrzeźwości wystarczy uzasadnione podejrzenie pracodawcy.

Zgodnie z art. 6 k.c. na podstawie art. 300 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 519/97) ciężar udowodnienia nietrzeźwości, jako podstawy do rozwiązania stosunku pracy, spoczywa na pracodawcy. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie z dnia 6 maja 1983 r. (Dz.U. Nr 25, poz. 117) wskazuje jednak, że badanie pracownika przeprowadza się na jego żądanie (§ 3 ust. 2).

Zatem jak należy postąpić w sytuacji, gdy pracownik ewidentnie jest nietrzeźwy, a jednocześnie nie chce poddać się badaniu na obecność alkoholu we krwi?

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. Nr 35, poz. 230 z późniejszymi zmianami) pracodawca może pracownikowi wydać polecenie zaprzestania pracy, jeżeli ma uzasadnione przypuszczenie, że ten stawił się do pracy nietrzeźwy lub spożywał alkohol w pracy. Polecenie takie może być wydane w dowolnej formie. Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić przeprowadzenie badania zgodnie z procedurą opisaną we wcześniej wspominanym rozporządzeniu.

Przepis ten należy odczytywać jako odwrócenie ciężaru dowodu i przeniesienie go na pracownika. Pracownik spotykając się z zarzutem nietrzeźwości ma obowiązek przeciwstawić się temu zarzutowi poprzez zażądanie przeprowadzenia badania na obecność alkoholu w organizmie.

Pracownik, który nie zakwestionuje zarzutu nietrzeźwości będzie potraktowany tak, jakby z tym zarzutem się zgodził. Zatem w jego interesie jest zareagowanie na polecenie zaprzestania pracy i zażądanie przeprowadzenia badań w celu usunięcia podejrzenia nietrzeźwości.

Pracownik ma prawo do przeprowadzenia takich badań w sposób zgodny z przepisami wspominanego rozporządzenia i jeżeli zechce z niego skorzystać, to pracodawca ma obowiązek badanie przeprowadzić. Pracownik dodatkowo ma prawo zakwestionować wynik badania przeprowadzonego testerem wydechu i zażądać badania krwi (§ 8 rozporządzenia). Koszty tych badań obciążają pracodawcę, chyba że wynika badania okaże się dodatni (§ 9 ust. 3 rozporządzenia).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że dowiedzenie nietrzeźwości pracownika nie wymaga wskazania konkretnego stężenia alkoholu we krwi lub wydychanym powietrzu, a stan nietrzeźwości może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2006-12-11, I PK 165/06). Użycie nietestowanego urządzenia do badań trzeźwości nie dyskwalifikuje tych badań, jeżeli inne fakty przemawiają za stwierdzeniem nietrzeźwości, a pracownik nie skorzysta z prawa do przeprowadzenia innych badań (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2004-09-22, I PK 576/03)

Jednocześnie obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy, a także wykonywanie jej w stanie trzeźwości. Złamanie pracowniczego obowiązku trzeźwości jest ponadto naruszeniem zasad współżycia społecznego.

Praca w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2008-03-11, I PK 278/07).

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.