Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

przez | 05/08/2009

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca i pracownik mogą ustanowić zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej. Powyższy zakaz może dotyczyć zarówno okresu zatrudnienia, jak i okresu po rozwiązaniu umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy stanowi jeden z najczęściej wykorzystywanych przez pracodawców instrumentów chroniących ich interesy. Jest on stosowany wobec pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie lub wykorzystanie przez inne osoby mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z drugiej strony, związane z ustanowieniem zakazu konkurencji tzw. odszkodowanie karencyjne, w niektórych przypadkach – zwłaszcza w odniesieniu do specjalistów – bywa traktowane jako szczególnego rodzaju bonus, mający zachęcić daną osobę do podjęcia pracy.

Ustanowienie zakazu konkurencji wymaga dla swej ważności umowy w formie pisemnej. Może ona być zawarta jako odrębny dokument, bądź jako stosowna klauzula w ramach umowy o pracę.

Istotną kwestią jest ustalenie zakresu zakazanej działalności konkurencyjnej. Zasadniczo powinien się on odnosić do zakresu działalności pracodawcy, ale za konkurencyjną uznaje się także działalność choćby częściowo zbieżną z przedmiotem działalności pracodawcy, jeśli mogłaby ona negatywnie wpłynąć na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.

Umowa o zakazie konkurencji nie może zobowiązywać pracownika do niepodejmowania jakiegokolwiek zatrudnienia po rozwiązaniu dotychczasowego stosunku pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zakazu konkurencji nie można również utożsamiać z obowiązkiem informowania byłego pracodawcy o wszelkich planowanych i podejmowanych działaniach zawodowych.

W zamian za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca musi zapłacić pracownikowi odszkodowanie. Jego wysokość ustalają strony z tym, że nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie wypłacane jest za okres obowiązywania zakazu konkurencji. Jeżeli strony nie ustalą odszkodowania, nie ma to wpływu na ważność samej umowy. W takim przypadku znajduje zastosowanie regulacja ustawowa o minimalnym odszkodowaniu.

Kodeks pracy zezwala na wypłacanie odszkodowania w miesięcznych ratach. Wynagrodzenie ma charakter świadczenia gwarancyjnego i zależne jest w zasadzie jedynie od stwierdzenia, że nie dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji.

Obowiązywanie zakazu konkurencji, zwolnienie z obowiązku zapłaty odszkodowania

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy określić okres obowiązywania zakazu. Brak regulacji umownej w tym zakresie powoduje, iż do ustanowienia zakazu konkurencji nie dochodzi.

Zgodnie z Kodeksem pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać jeszcze przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, jeśli ustaną przyczyny uzasadniające zakaz lub gdy pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Trzeba jednak pamiętać, że wygaśnięcie zakazu konkurencji nie ma wpływu na sferę uprawnień byłego pracownika. W praktyce więc pracownik, który przestrzega zakazu konkurencji może domagać się odszkodowania. Gdyby jednak zdecydował się na podjęcie działalności konkurencyjnej, straci prawo do odszkodowania (w części, która nie została mu jeszcze wypłacona).

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, dopuszczalne są następujące tryby ustania zakazu konkurencji przed upływem terminu określonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:

  • wprowadzenie do umowy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz;
  • wprowadzenie uprawnienia do rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę w przypadku wystąpienia ściśle określonych w umowie okoliczności;
  • odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę, pod warunkiem zastrzeżenia takiego prawa w umowie. Konieczne jest wówczas określenie w umowie terminu, w którym pracodawca może skorzystać z takiego prawa (ze względu na prawny wymóg zwrotu wzajemnych świadczeń w razie odstąpienia od umowy odstąpienie ma sens zwłaszcza przed rozpoczęciem okresu obowiązywania zakazu konkurencji).

Należy zaznaczyć, że pracodawca nie może unikać zapłaty odszkodowania przez powoływanie się na błędne przekonanie, że pracownik, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji posiadał dostęp do istotnych informacji. Innymi słowy, zawarcie omawianej umowy odbywa się na ryzyko pracodawcy. Podobnie ma się rzecz z ustanowieniem zbyt długiego – wedle późniejszej opinii pracodawcy – okresu obowiązywania zakazu konkurencji.

Skutki naruszenia zakazu konkurencji

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Uzyskanie przez pracodawcę stosownej rekompensaty wymaga jednak dowiedzenia przez niego faktu naruszenia zakazu konkurencji, wykazania szkody i jej wysokości, a także związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu a szkodą. Dlatego często preferowaną formą zabezpieczenia interesu pracodawcy przed nieuczciwym działaniem jego byłego pracownika jest ustanowienie kary umownej za złamanie zakazu konkurencji. Wysokość kary umownej strony mogą ustalić dowolnie, jakkolwiek z zachowaniem rozsądnych granic. Przyjmuje się, że w celu uniknięcia zarzutu, iż kara umowna jest rażąco wygórowana nie powinna ona znacznie przekraczać kwoty całkowitego odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego karę umowną możliwe jest jedynie wtedy, gdy strony dopuściły taka możliwość w umowie.

Pracownik podejmujący działalność konkurencyjną wbrew obowiązującemu go zakazowi musi liczyć się z utratą prawa do odszkodowania. Pracodawca może także żądać zwrotu odpowiedniej części odszkodowania, jeśli zostało ono już wypłacone, za czas nieprzestrzegania zakazu.

Grzegorz Gołębiewski, prawnik, Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto