Flexecurity = elastyczność i bezpieczeństwo – wypowiedź eksperta KPP Henryka Michałowicza

przez | 29/07/2009
FLEXECURITY = ELASTYCZNOŚĆ I BEZPIECZEŃSTWO
– wypowiedź  eksperta Konfederacji Pracodawców Polskich
Henryka Michałowicza
Pojęcie flexicurity powstało z połączenia dwóch konkurencyjnych względem siebie pojęć: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo). W wolnej interpretacji można traktować je jako kategorię równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem. Elastyczność na rynku pracy, czyli efektywne dostosowanie się do dynamicznej, zmiennej sytuacji, przez głównych jego aktorów – pracodawców, pracobiorców oraz państwo i samorząd terytorialny – to zadanie pilne do wykonania. Pilne zwłaszcza z powodu konieczności wypracowania, polskiego modelu flexicurity, jako wyzwania wynikającego z potrzeb zarówno naszej gospodarki, jak i członkostwa w UE, a więc szybkiego postępu technologicznego, zwiększonej konkurencji, wynikającej z globalizacji, zmieniającego się popytu konsumenckiego, jak i znacznego wzrostu w sektorze usług. Mówiąc o elastyczności, nie możemy pominąć co najmniej dwóch kwestii:
zabezpieczenia socjalnego pracowników oraz
systemu kształcenia ustawicznego czy też sytemu podnoszącego kwalifikacje zawodowe w ogóle.
Problemem o dyskusji nad elastycznością rynku pracy nie wydaje się być to, czy promować elastyczne zatrudnienie, ale jak to robić i jak umożliwić godzenie tych dwóch sprzecznych tendencji: dążenia firm do większej elastyczności zatrudnienia oraz dążenie pracowników do bezpieczeństwa zatrudnienia, rozumianego jako konieczność podnoszenia kompetencji i umiejętności pracowników przez całe życie zawodowe.
Umowy na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy o pracę na telefon, umowy o pracę „zero godzin”, umowy z pracownikami zatrudnianymi przez agencje pośrednictwa pracy, umowy zlecenia, itp. – te formy zatrudnienia stały się bardzo popularne na europejskich rynkach pracy. Całkowity udział w zatrudnieniu osób zatrudnionych w sposób inny, niż standardowy model umowy, włącznie z osobami samozatrudnionymi, zwiększył się z ponad 36 % w 2001 r. do ok. 40 % wszystkich pracowników w 25 państwach UE w 2005 r. Coraz częściej można zaobserwować, że przestaje mieć znaczenie, co się wykonuje, a ważne staje się to, w jaki sposób to się odbywa.  Dlatego tak istotne cechy stosunku pracowniczego jak: podleganie nadzorowi, osobisty charakter świadczenia, ponoszenie ryzyka podejmowanego działania, dyspozycyjność, mają decydujące znaczenie dla właściwej kwalifikacji prawnej danego stanu faktycznego. Podkreślić należy, że aby taka elastyczna forma współpracy nie stanowiła obejścia prawa, nie może nosić cech umowy o pracę.
Kształcenie ustawiczne
Istotnym zagadnieniem jest kwestia kształcenia ustawicznego, czy też sytemu podnoszącego kwalifikacje zawodowe w ogóle. Wśród ogółu badanych pracodawców, 12,9% zadeklarowało posiadanie jakiegokolwiek funduszu szkoleniowego, a 4,2% ogółu badanych posiadało Zakładowy Fundusz Szkoleniowy.  Aż 85% nie posiadało jednak żadnego funduszu szkoleniowego.
Tu należałoby się skoncentrować na próbie odpowiedzi na pytanie o przyczyny, dla których tak mało firm zdecydowało się założyć zakładowe fundusze szkoleniowe. Do najpoważniejszych trudności pracodawcy zaliczyli:
brak wystarczającej ilości środków na jego utworzenie (szczególnie często na tę trudność wskazywały mikropodmioty);
niejasne przepisy prawne i procedury dotyczące tworzenia;
trudności w określaniu/przewidywaniu potrzeb szkoleniowych,
brak odpowiedniego doświadczenia w tym zakresie oraz
brak w firmie jednostki organizacyjnej, która byłaby odpowiedzialna za tworzenie i funkcjonowanie ZFS (to również bolączka szczególnie małych firm).
Pracodawcy obawiają się, że oddelegowanie pracownika na szkolenie może zakłócić sprawne funkcjonowanie firmy i wymuszać  będzie od firmy świadczenia na rzecz osoby kształcącej się. Obawy ich dotyczą także trafności wyboru szkoleń, w których uczestniczyć będą pracownicy czy wyboru instytucji edukacyjnej.
Generalnie pracodawcy źle oceniają pomoc publiczną, wykorzystywaną w procesach kształcenia ustawicznego pracodawców i pracowników. Oczekują przede wszystkim zmian rozwiązań prawnych (przy czym nie wskazywali dokładnie, jakich), zwiększenia subwencji z krajowych środków publicznych oraz powiększenia dofinansowania z funduszy strukturalnych UE.
Brak strategii edukacyjnej w przedsiębiorstwa wynika również w dużym stopniu z nieświadomości pracodawców, co do korzyści, jakie mogą pojawić  się z tytułu kształcenia pracowników. Zbyt słabo jest rozpropagowana idea kształcenia ustawicznego – zarówno wśród właścicieli firm i osób nimi zarządzającymi, jak i wśród przedstawicieli podażowej strony rynku pracy (pracujących, bezrobotnych).
Rynek okiem młodych
Nie bez znaczenie na spojrzenie na elastyczny rynek pracy z punktu widzenia osób młodych. Z badań OBOP wynika, że wśród osób, których obowiązki zawodowe nie pozwalają na pracę „z domu”, zaobserwowano zależność między wiekiem a chęcią pracy zawodowej „z domu”. Im młodszy pracownik, tym chętniej deklaruje możliwość pracy wykonywanej zdalnie.
Oznaczać  to może, że młode pokolenie ma zupełnie inne podejście do sposobu  wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Ono chce dzielić  pracę i chce też mieć czas na zaspokajanie swoich potrzeb, niekoniecznie tych podstawowych.
Autorzy sprawozdania dla Rady Europejskiej, sporządzonego przez europejską grupę specjalną ds. zatrudnienia, pod przewodnictwem Wima Koka w 2003 r., przestrzegają, że nierozsądne promowanie elastyczności jako wartość sama w sobie może kreować dwubiegunowy rynek pracy, podzielony na zatrudnionych na stałe „pracowników wewnętrznych” i na pracowników „zewnętrznych”, włącznie z osobami bezrobotnymi i wykluczonymi z rynku pracy, jak i osobami, których zatrudnienie jest  nieformalne w szarej strefie, co może prowadzić do poczucia niepewności związanego z przyszłymi możliwościami zatrudnienia, a także wpływać na podejmowanie ważnych decyzji życiowych.
Z drugiej jednak strony dane zebrane w UE składającej się z 15 członków wykazują,  że ok. 60 % osób, które w 1997 r. podjęły pracę w ramach niestandardowych umów, w 2003 r. posiadało umowy standardowe. Ponadto badanie Eurobarometru (przeprowadzone jesienią 2006 r.) wykazało, że obywatele Europy rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań, która wiąże się z modelem flexicurity: 72 % z nich uważa, że umowy o pracę powinny być bardziej elastyczne, aby zwiększyć liczbę miejsc pracy; 76 % uważa, że posada na całe życie jest rozwiązaniem należącym już do przeszłości, a 88 % podziela pogląd, że uczenie się przez całe życie zwiększa szanse szybkiego znalezienia pracy. Jest to więc ważki argument przemawiający za stosowaniem i promowaniem tych form zatrudnienia.
Prawo pracy do wymiany?
Obowiązujący kodeks pracy jest przeregulowany i nie daje pola do regulowania materii właściwej dla układów zbiorowych. Jego odbiurokratyzowanie, obok konieczności zbudowania kompleksowego systemu monitoringu rynku pracy w Polsce, umożliwiającego m.in. diagnozowanie głównych determinant popytowych i podażowych, kształtujących sytuację na nim, analizowanie historycznych i bieżących trendów oraz tworzenie projekcji rozwojowych, jest fundamentem koniecznym dla wypracowania polskiego modelu fexicurity, jako wyzwania wynikającego z potrzeb zarówno naszej gospodarki, jak i członkostwa w UE.
(Są to fragmenty wystąpienia Henryka Michałowicza, eksperta KPP, na konferencji na temat flexicurity oraz dialogu społecznego, 27 maja br.- całość wystąpienia wraz z odniesieniami do źródeł informacji znajduje się w załączniku)

Pojęcie flexicurity powstało z połączenia dwóch konkurencyjnych względem siebie pojęć: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo). W wolnej interpretacji można traktować je jako kategorię równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem. Elastyczność na rynku pracy, czyli efektywne dostosowanie się do dynamicznej, zmiennej sytuacji, przez głównych jego aktorów – pracodawców, pracobiorców oraz państwo i samorząd terytorialny – to zadanie pilne do wykonania. Pilne zwłaszcza z powodu konieczności wypracowania, polskiego modelu flexicurity, jako wyzwania wynikającego z potrzeb zarówno naszej gospodarki, jak i członkostwa w UE, a więc szybkiego postępu technologicznego, zwiększonej konkurencji, wynikającej z globalizacji, zmieniającego się popytu konsumenckiego, jak i znacznego wzrostu w sektorze usług. Mówiąc o elastyczności, nie możemy pominąć co najmniej dwóch kwestii: zabezpieczenia socjalnego pracowników oraz systemu kształcenia ustawicznego czy też sytemu podnoszącego kwalifikacje zawodowe w ogóle.

Problemem o dyskusji nad elastycznością rynku pracy nie wydaje się być to, czy promować elastyczne zatrudnienie, ale jak to robić i jak umożliwić godzenie tych dwóch sprzecznych tendencji: dążenia firm do większej elastyczności zatrudnienia oraz dążenie pracowników do bezpieczeństwa zatrudnienia, rozumianego jako konieczność podnoszenia kompetencji i umiejętności pracowników przez całe życie zawodowe.

Umowy na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy o pracę na telefon, umowy o pracę „zero godzin”, umowy z pracownikami zatrudnianymi przez agencje pośrednictwa pracy, umowy zlecenia, itp. – te formy zatrudnienia stały się bardzo popularne na europejskich rynkach pracy. Całkowity udział w zatrudnieniu osób zatrudnionych w sposób inny, niż standardowy model umowy, włącznie z osobami samozatrudnionymi, zwiększył się z ponad 36 % w 2001 r. do ok. 40 % wszystkich pracowników w 25 państwach UE w 2005 r. Coraz częściej można zaobserwować, że przestaje mieć znaczenie, co się wykonuje, a ważne staje się to, w jaki sposób to się odbywa. Dlatego tak istotne cechy stosunku pracowniczego jak: podleganie nadzorowi, osobisty charakter świadczenia, ponoszenie ryzyka podejmowanego działania, dyspozycyjność, mają decydujące znaczenie dla właściwej kwalifikacji prawnej danego stanu faktycznego. Podkreślić należy, że aby taka elastyczna forma współpracy nie stanowiła obejścia prawa, nie może nosić cech umowy o pracę.

Kształcenie ustawiczne

Istotnym zagadnieniem jest kwestia kształcenia ustawicznego, czy też sytemu podnoszącego kwalifikacje zawodowe w ogóle. Wśród ogółu badanych pracodawców, 12,9% zadeklarowało posiadanie jakiegokolwiek funduszu szkoleniowego, a 4,2% ogółu badanych posiadało Zakładowy Fundusz Szkoleniowy. Aż 85% nie posiadało jednak żadnego funduszu szkoleniowego.

Tu należałoby się skoncentrować na próbie odpowiedzi na pytanie o przyczyny, dla których tak mało firm zdecydowało się założyć zakładowe fundusze szkoleniowe. Do najpoważniejszych trudności pracodawcy zaliczyli:

  • brak wystarczającej ilości środków na jego utworzenie (szczególnie często na tę trudność wskazywały mikropodmioty);
  • niejasne przepisy prawne i procedury dotyczące tworzenia;
  • trudności w określaniu/przewidywaniu potrzeb szkoleniowych,
  • brak odpowiedniego doświadczenia w tym zakresie oraz
  • brak w firmie jednostki organizacyjnej, która byłaby odpowiedzialna za tworzenie i funkcjonowanie ZFS (to również bolączka szczególnie małych firm).

Pracodawcy obawiają się, że oddelegowanie pracownika na szkolenie może zakłócić sprawne funkcjonowanie firmy i wymuszać będzie od firmy świadczenia na rzecz osoby kształcącej się. Obawy ich dotyczą także trafności wyboru szkoleń, w których uczestniczyć będą pracownicy czy wyboru instytucji edukacyjnej.

Generalnie pracodawcy źle oceniają pomoc publiczną, wykorzystywaną w procesach kształcenia ustawicznego pracodawców i pracowników. Oczekują przede wszystkim zmian rozwiązań prawnych (przy czym nie wskazywali dokładnie, jakich), zwiększenia subwencji z krajowych środków publicznych oraz powiększenia dofinansowania z funduszy strukturalnych UE.

Brak strategii edukacyjnej w przedsiębiorstwa wynika również w dużym stopniu z nieświadomości pracodawców, co do korzyści, jakie mogą pojawić się z tytułu kształcenia pracowników. Zbyt słabo jest rozpropagowana idea kształcenia ustawicznego – zarówno wśród właścicieli firm i osób nimi zarządzającymi, jak i wśród przedstawicieli podażowej strony rynku pracy (pracujących, bezrobotnych).

Rynek okiem młodych

Nie bez znaczenie na spojrzenie na elastyczny rynek pracy z punktu widzenia osób młodych. Z badań OBOP wynika, że wśród osób, których obowiązki zawodowe nie pozwalają na pracę „z domu”, zaobserwowano zależność między wiekiem a chęcią pracy zawodowej „z domu”. Im młodszy pracownik, tym chętniej deklaruje możliwość pracy wykonywanej zdalnie.

Oznaczać to może, że młode pokolenie ma zupełnie inne podejście do sposobu wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Ono chce dzielić pracę i chce też mieć czas na zaspokajanie swoich potrzeb, niekoniecznie tych podstawowych.

Autorzy sprawozdania dla Rady Europejskiej, sporządzonego przez europejską grupę specjalną ds. zatrudnienia, pod przewodnictwem Wima Koka w 2003 r., przestrzegają, że nierozsądne promowanie elastyczności jako wartość sama w sobie może kreować dwubiegunowy rynek pracy, podzielony na zatrudnionych na stałe „pracowników wewnętrznych” i na pracowników „zewnętrznych”, włącznie z osobami bezrobotnymi i wykluczonymi z rynku pracy, jak i osobami, których zatrudnienie jest nieformalne w szarej strefie, co może prowadzić do poczucia niepewności związanego z przyszłymi możliwościami zatrudnienia, a także wpływać na podejmowanie ważnych decyzji życiowych.

Z drugiej jednak strony dane zebrane w UE składającej się z 15 członków wykazują, że ok. 60 % osób, które w 1997 r. podjęły pracę w ramach niestandardowych umów, w 2003 r. posiadało umowy standardowe. Ponadto badanie Eurobarometru (przeprowadzone jesienią 2006 r.) wykazało, że obywatele Europy rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań, która wiąże się z modelem flexicurity: 72 % z nich uważa, że umowy o pracę powinny być bardziej elastyczne, aby zwiększyć liczbę miejsc pracy; 76 % uważa, że posada na całe życie jest rozwiązaniem należącym już do przeszłości, a 88 % podziela pogląd, że uczenie się przez całe życie zwiększa szanse szybkiego znalezienia pracy. Jest to więc ważki argument przemawiający za stosowaniem i promowaniem tych form zatrudnienia.

Prawo pracy do wymiany?

Obowiązujący kodeks pracy jest przeregulowany i nie daje pola do regulowania materii właściwej dla układów zbiorowych. Jego odbiurokratyzowanie, obok konieczności zbudowania kompleksowego systemu monitoringu rynku pracy w Polsce, umożliwiającego m.in. diagnozowanie głównych determinant popytowych i podażowych, kształtujących sytuację na nim, analizowanie historycznych i bieżących trendów oraz tworzenie projekcji rozwojowych, jest fundamentem koniecznym dla wypracowania polskiego modelu fexicurity, jako wyzwania wynikającego z potrzeb zarówno naszej gospodarki, jak i członkostwa w UE.

Są to fragmenty wystąpienia Henryka Michałowicza, eksperta KPP, na konferencji na temat flexicurity oraz dialogu społecznego, 27 maja br.