Zasady zwolnień grupowych

przez | 08/01/2009

1. Zwolnienia grupowe – jak to się robi?

Procedurę zwolnień grupowych reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. „ustawa o zwolnieniach grupowych”). Umożliwia ona pracodawcom rozwiązanie w krótkim czasie umów o pracę z większą liczbą pracowników, w przypadku reorganizacji zakładu pracy oraz związanej z nią likwidacji części stanowisk. Ustawa o zwolnieniach grupowych, w przeciwieństwie do ogólnych przepisów kodeksu pracy, daje prawo do zwolnienia pracowników nawet wtedy, gdy brak ku temu przesłanek leżących po stronie pracowników.

Zwolnienia uważane są za „grupowe”, gdy pracodawca – zatrudniający co najmniej 20 pracowników – rozwiązuje stosunki pracy w okresie nie dłuższym niż 30 dni, a procedura ta obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników – przy zatrudnieniu mniejszym niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników – przy zatrudnieniu od 100 do 299 pracowników albo
  • 30 pracowników – przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników.

Procedura zwolnienia grupowego obejmuje cztery główne etapy:

  • Konsultacje ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników. Pracodawca zobligowany jest do przekazania im na piśmie wyjaśnień dotyczących powodów zwolnień, liczby osób, które są nimi objęte oraz okresu w jakim proces ten będzie przeprowadzony. Powinien także poinformować o kryteriach kwalifikowania do zwolnienia i sposobie rozstrzygania kwestii pracowniczych. Podobny zakres informacji (z wyłączeniem tych, które dotyczą świadczeń pieniężnych), należy ponadto przekazać do powiatowego urzędu pracy.
  • Zawarcie ze związkami zawodowymi porozumienia albo wydanie przez pracodawcę regulaminu zwolnień. Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie 20 dni od rozpoczęcia negocjacji.
  • Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Zakres informacji przekazywanych urzędowi obejmuje najważniejsze ustalenia zawarte w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo wydanym przez pracodawcę regulaminie zwolnień..
  • Rozwiązanie stosunków pracy. Pierwsze wypowiedzenia stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego mogą nastąpić dopiero po zawiadomieniu urzędu pracy, zaś rozwiązanie stosunków pracy w wyniku powyższych wypowiedzeń – po upływie 30 dni od daty owego zawiadomienia.

2. Czy wszystkim pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi należą się pieniądze?

Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. „ustawa o zwolnieniach grupowych”) pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi przysługują odprawy pieniężne. Podanie ich wysokości jest jedną z najistotniejszych kwestii pracowniczych, które muszą być zawarte w piśmie zawiadamiającym o planowanych zwolnieniach grupowych, kierowanym do związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

Wysokość odpraw jest ustalana ostatecznie przez pracodawcę. Ich minimalna kwota zależna jest od stażu pracy danej osoby w firmie:

  • Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krótszym niż 2 lata;
  • Odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia przysługuje przy zatrudnieniu trwającym od 2 do 8 lat;
  • Odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia należy się pracownikowi zatrudnionemu w firmie dłużej niż 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

3. Czym grozi nieprzestrzeganie przez pracodawcę zasad zwolnień grupowych?

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie przewiduje wprost sankcji karnych za nieprzestrzeganie przepisanych prawem procedur, jednak w takim przypadku zastosowanie znajdą przepisy kodeksu pracy. Chodzi o przepisy przewidujące sankcję za rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy.

Pracodawca może więc zostać ukarany grzywną w wysokości od 1.000 PLN do 30.000 PLN. Poza tym pracodawca, który przeprowadzając zwolnienia grupowe nie dochowa wymogów ustawowych musi się liczyć się z ryzykiem wnoszenia przez zwalnianych pracowników roszczeń. Pracownicy mogą bowiem żądać, w zależności od sytuacji, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy bądź zapłaty odszkodowania. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje także wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (zasadniczo nie więcej niż za 2 miesiące, choć w szczególnych przypadkach może to być wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy).

Grzegorz Gołębiewski
aplikant radcowski
Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion&Żyto

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.